Jeg tror på værdien af at være bevidst og opmærksom. Bevidst om, hvordan jeg bærer mig ad med at være mig. Hvordan jeg reagerer, når jeg bliver presset. Hvad jeg gør, når jeg bliver usikker. Og hvilke mønstre jeg gentager, uden nødvendigvis at opdage det.

For vi har alle autopiloter.

Nogle gange fungerer de upåklageligt. De hjælper os gennem hverdagen uden den store opmærksomhed. Andre gange spænder de ben for os. Vi reagerer, før vi når at tænke. Undgår en samtale. Bliver defensive. Tager for meget ansvar. Trækker os. Kontrollerer. Eller gør det, vi plejer, selvom situationen egentlig kalder på noget andet.

Det interessante er derfor ikke, om vi har autopiloter, men om vi kender dem godt nok til at opdage, når de tager styringen.

Når vores autopiloter møder andre menneskers

Det bliver særlig interessant i relationer.

For vi møder ikke bare andre mennesker, som de er. Vi møder dem også gennem vores egne erfaringer, forventninger og fortolkninger. Og den anden gør præcis det samme.

Det betyder, at en situation, som på overfladen handler om en konkret uenighed, meget hurtigt kan komme til at handle om noget helt andet.

Jeg føler mig kritiseret og går i forsvar.
Du oplever mit forsvar som afvisning og presser hårdere på.
Jeg oplever dit pres som endnu mere kritik og lukker ned.

Pludselig er vi fanget i et mønster, som ingen af os egentlig har valgt.

Her bliver relationskompetence afgørende. Ikke som evnen til altid at være rummelig, empatisk og forstående, men som evnen til også at få øje på sin egen andel af det, der sker mellem os.

Hvad sker der med mig lige nu?
Hvad kommer jeg til at gøre?
Og hjælper min reaktion faktisk situationen?

Faglig dygtighed er ikke altid nok

Vi bruger meget energi på faglige kompetencer. På viden, analyse, problemløsning og evnen til at træffe kvalificerede beslutninger. Det giver selvfølgelig mening.

Men høj intelligens og stor faglig dygtighed er ikke nødvendigvis det samme som at være god til mennesker.

Man kan lidt forenklet tale om forskellen mellem IQ og EQ. Hvor IQ blandt andet handler om vores kognitive evner – at analysere, forstå sammenhænge og løse problemer – handler følelsesmæssig intelligens, EQ, om vores evne til at forstå og håndtere både egne og andres følelser.

Det interessante er, at vi kan være meget stærke på det ene område uden nødvendigvis at være det på det andet.

Man kan være lynhurtig til at gennemskue et komplekst problem og samtidig have svært ved at opdage, at man selv er blevet defensiv. Man kan være fagligt dygtig og samtidig have svært ved at modtage kritik, aflæse en relation eller forstå, hvorfor ens måde at kommunikere på får andre til at trække sig.

Følelsesmæssige og relationelle kompetencer handler derfor også om selvindsigt. Om at kunne registrere sine egne reaktioner, regulere dem og være nysgerrig på, hvilken betydning ens adfærd har for andre.

Det gælder lægen, sygeplejersken, underviseren, juristen, pædagogen, socialrådgiveren, psykologen og lederen. I alle fag, hvor mennesker møder mennesker, bliver vores relationelle kompetencer en del af vores faglighed.

Og måske er det netop her, vores autopiloter bliver særligt interessante:

Vi kan ikke ændre et mønster, vi ikke opdager, at vi har.

Ledelse kræver psykologisk modenhed

Det bliver endnu tydeligere, når man har ansvar for andre mennesker.

En leder kan have stor faglig viden og være dygtig til strategi, drift og beslutninger. Men ledelse foregår i relationer. Derfor kræver det også evnen til at kunne stå i usikkerhed, modtage kritik, stille spørgsmål, man måske ikke bryder sig om svaret på, og være nysgerrig på sin egen betydning for det, der foregår.

Det kræver psykologisk modenhed.

Ikke i betydningen at man skal være færdigudviklet, perfekt eller have styr på sig selv hele tiden. Tværtimod.

For mig handler psykologisk modenhed blandt andet om at kunne opdage:

Her bliver jeg ramt.
Her bliver jeg defensiv.
Her får jeg lyst til at placere problemet hos den anden.
Her er der måske noget, jeg selv har brug for at undersøge.

Det kræver noget at blive stående dér.

Psykologisk tryghed kræver mere end gode intentioner

Der tales meget om psykologisk tryghed på arbejdspladser. Men psykologisk tryghed opstår ikke alene, fordi vi beslutter os for, at her skal alle kunne sige deres mening.

Det viser sig først, når nogen faktisk gør det.

Hvad sker der, når en medarbejder er uenig med sin leder? Når nogen peger på et problem? Når en kollega siger, at noget i samarbejdet ikke fungerer?

Kan vi være nysgerrige, eller går vores autopiloter i gang?

Måske forsvarer vi os. Forklarer. Bortforklarer. Bliver tavse. Går til modangreb. Eller begynder at lede efter fejl hos den, der sagde noget.

Derfor hænger psykologisk tryghed og psykologisk modenhed tæt sammen.

Hvis vi ønsker arbejdspladser, hvor mennesker tør tale om det svære, må vi også kunne rumme, at det, de siger, nogle gange handler om os.

At opdage autopiloten giver os et valg

Vi slipper næppe af med vores autopiloter. Det er heller ikke målet.

Men vi kan lære dem at kende.

Og i det øjeblik jeg opdager, at jeg er ved at reagere automatisk, opstår der en lille mulighed for at gøre noget andet.

Jeg kan stoppe op.

Jeg kan blive nysgerrig.

Jeg kan spørge mig selv:

Hvad er det, der sker lige nu – og er min automatiske reaktion den mest hensigtsmæssige i denne situation?

Det gælder i vores private relationer, i samarbejdet med kolleger og i ledelse.

Og måske er det netop dér, forandring begynder: ikke med at blive et andet menneske, men med at blive lidt mere bevidst om det menneske, man allerede er.